Konflikthantering vid arbetsplatskonflikter

Arbetsplatskonflikter påverkar trivsel och arbetsinsats. De medför omplaceringar, sjukskrivningar och uppsägningar. De dras ofta i långbänk. Fackföreningen involveras, rättsliga processer hotar. Familjelivet påverkas. Månader och år går, med reducerad livskvalitet och lidande for de berörda. Några får sina liv förstörda av nederlagskänsla, bitterhet och agg.

Konfliktlösningen blir enklare om skillnaden mellan konflikt (relationer) och oenighet (sakfrågor) iakttas.

Som konfliktbehandlare har vi erfarit att konflikter faktiskt låter sig lösas, och att många tragedier skulle kunna ha undgåtts om vi behärskat några grundläggande grepp och metoder för konfliktbehandling.

Konflikter har en struktur, en grammatik eller anatomi, som kan observeras och läras in. Det är viktigt att veta hur konflikter är uppbyggda, om du önskar att lösa och förebygga dem. För den som befinner sig mitt i en konflikt, kan nog situationen verka komplicerad och oöversiktlig. Ändå är vår erfarenhet att flertalet konflikter handlar om ett begränsat antal teman med variationer. När konflikttemat definierats, kan man oftast lösa konflikten genom att följa ett konkret ”körschema”. Ibland går det förbluffande lätt. Stillestånd blir rörelse. Fastlåsta fronter ger efter. Motståndare ser varandra i ögonen och räcker varandra händerna

En beprövad metodik för konfliktlösning

Jan Atle Andersen, psykolog & gestaltterapeut, författare till boken Skick och oskick på jobbet – konfliktbehandling på arbetsplatsen har utvecklat en metodik för lösning av arbetsplatskonflikter som har används sedan 1990.
Jan Atle Andersen, psykolog & gestaltterapeut, författare till boken Skick och oskick på jobbet – konfliktbehandling på arbetsplatsen har sedan 1984 utvecklat en metodik för lösning av arbetsplatskonflikter som har används i sitt nuvarande format sedan 1990.

Psykologen och gestaltterapeuten Jan Atle Andersen har arbetat med konfliktlösningsbistånd – konfliktbehandling – sedan 1984 och 1990 hade metodiken fått det format vi jobbar med i dag. Sedan dess har fler processledare utbildats och hundratals processer genomförts, fler än nio av tio processer med framgång. En lyckad process innebär  att parterna på ett trovärdigt sätt, för varandra, bekräftat att de är färdiga med konflikten, har lagt den bakom sig och är villiga att återgå till arbetsplatsen för att steg för steg (återupp-) bygga förtroende och samarbete.

En optimal konfliktbehandlingsprocess pågår i internatsform över tre dagar med en till två uppföljningsdagar ca sex till åtta veckor senare. Vikten av detta kan inte nog betonas. Alla som är berörda av konflikten skall närvara. Aktuell chef skall vara med och ibland är det bra om en högre chef och/eller personalchef också medverkar.

Konfliktbehandlaren kommer med blanka ark, skall inte veta något om konflikten men mycket om konflikter. För att vinna deltagarnas förtroende – vilket är nödvändigt för att lyckas – får konfliktbehandlaren inte ha förutfattade meningar, får inte ta parti. Se också avsnittet Olämpliga förberedelser, du hittar det på sidan kunskapsbank.

Processen beskrivs mer i detalj i boken “Skick och oskick på jobbet – konfliktbehandling på arbetsplatsen”, sidorna 151 ff. En processmanual är under utarbetande (våren 2013).

Om processen löper oavbrutet i internatsform som beskrivet ovan och alla är närvarande under hela processens genomförande lämnar vi garanti på vår medverkan, ”No cure – No pay”.

Oron för återfall

En fullt förståelig fråga är:
– Men varar det verkligen, håller det, flammar det inte upp igen?

Det är en sak att lösa konflikten här och nu. Något annat är att möta vardagen när sötebrödsdagarna är över. Om man har vant sig till (blivit vän med) att leva med konflikt under lång tid, innebär lösningen en stor förändring. KONFLIKTEN, som till bredden fyllde tillvaron, kan efterlämna ett tomrum som är svårt att fylla. Med tanke på det lidande som konflikten har medfört, kan det verka meningslöst att säga att lösningen kan generera en saknad. Men faran för abstinens är reell och skall inte underskattas.

Många kan ha lidit länge innan konflikten blev löst, och uttrycker ängslan för att det inte skall hålla. Detta tvivel måste accepteras, och skall inte avfärdas med moralisering om att ”tänka positivt”. Förtroende kan inte beslutas. Förtroende byggs över tid, när vissa förutsättningar är på plats: Att vi behandlar varandra som likvärdiga; att vi är öppna mot varandra; att vi håller avtal; att ord och handling harmonierar. Man kan alltså ha löst konflikten, och samtidigt vara bekymrad för framtiden. Denna osäkerhet tror vi är sund, så länge den leder till att den bekymrade bekymrar sig för sig själv, och sopar framför egen dörr. Om tvivlen leder till att han håller utkik efter de andra och letar efter fel hos dem, kan han dessvärre få rätt. Den som letar efter fel hos andra finner som regel något!

Det vill säga: Så länge kommunikationsreglerna efterlevs blir det inga nya konflikter. Att efterleva dem är vars och ens eget ansvar.

Konflikthantering eller -behandling?

Vi skiljer på oenighet och konflikt. Litteratur om konflikthantering handlar ofta väl så mycket om hur oenigheter ska hanteras, eller om att uppnå enighet. Vi menar att oenighet är en förutsättning för utveckling och ska välkomnas. Det är aldrig oenigheten i sig som är problemet, men sättet vi är oeniga på.

Vi lämnar en ekonomisk garanti på konfliktbehandlingsuppdragen!

Förutsatt att konfliktbehandlingsprocessen löper oavbrutet internatsform över tre dagar med en till två uppföljningsdagar ca sex till åtta veckor senare och alla som är berörda av konflikten är närvarande under hela processens genomförande lämnar vi garanti på vår medverkan, ”No cure – No pay”. Det vill säga att arvode bara faktureras när konflikten är löst. Ta kontakt för ytterligare information om vår garanti.

Se också Konfliktbehandling eller sidorna 151 ff i boken "Skick och oskick på jobbet – konfliktbehandling på arbetsplatsen”.





Ditt namn (obligatoriskt)

Din e-post (obligatoriskt)

Ämne

Ditt meddelande